從事保護性工作且又在同一單位裡滾了10來年，多年來歷經了已不太想去數的人力流動，
看過數千經手派案或經過我們單位的服務對象，
從小社工、小督導到翅膀長硬到敢跟上級長官爭取內部權益，
到去年也開始比較有正式想走「倡議」方式來爭取最佳條件，
我歷經年初的「內憂外患」，對內要安撫迫不及待求改變現況的夥伴、對外要耐住性子等待最佳時機，
有時還得面對上級的軟釘子。
歷經半，直到昨天，終於見到一絲曙光！
我內心非常澎湃!!! 因為這是努力後的小小小小一步。
心想，這段日子所面對的、忍受的、承受的，不論好與不好，都已經不重要了。
因為「我們」的倡議，已經往前邁進了！如果要形容這種感覺，「喜極而泣」來形容最貼切了。
--------------------------------------------------------------------------------------------
歷經人力變化，神秘小組的群組名稱，於是改成了「多莉神秘小組」。
多莉魚，形容我們去年開始的新團隊組合中，有好幾個(包括我)常常三秒或七秒記憶。
所以就改了小組名稱。>>>>>轉回正題！
自從105年度下半年，內部遇到些許的挫折，面對評鑑的現場，
同仁感受不到付出成果受到肯定，而是期望更好的建議。
我曾在評鑑會議結束前回應在場的長官和老師：每一個期待建議，往往花更多時間去處理....。
沒有最好，只有更好。。句句已將成為壓垮駱駝的最後一根稻草。
保護性工作這麼有壓力，卻面臨這麼複雜的不同類型案件，
我們開始思考，可以做點什麼事？
我只記得在去年底一次的內部督導會議中，我分享幾年前透過評鑑報告中，去呈現人力負荷量的計算方式，
隔一年就增加人力的正向經驗。
同仁們開始從這經驗中，繼續延伸，多一個人力帶來什麼樣改變......思考改變開始萌芽。
於是乎第二波的倡議行動默默進行。
記得就在我在學校上課的時候，同仁傳來訊息說當天會完成一份倡議書給我。
我記得看了之後，我開始思考轉交時機。
其實，至少內部主管要認同，才能進一步去處理對外的事情。
但，在未送給主管之前的某次內部會議中，發生了突發狀況.....會議中同仁大崩潰...
泣訴著委屈與壓力......
在情緒平緩後，確認大家有置之死地而後生的勇氣與決心，不成功便成仁！
一份倡議書，反覆看了幾遍，對內、對外的表達稍作修改，
我找了個時機，投給長官，初次我沒感受到長官"認真"看。
心中有點小失落，卻又不想讓同仁失望。
彷彿如同一群嗷嗷待哺的幼虎，期待著你獵到戰果回來餵食。
於是開始找長官的空檔，同時我也在評估長官的心理狀態，以及講話的適當時機。
天時地利人和，一直是我在"向上管理"的主要準則，不當機緣去爭取，效果往往不彰。
於是，幾天後我又爭取跟長官面對面談，我很嚴肅地談大家的底線。
我相信長官感受到壓力了，也嚴肅地願意接受，並期待我去跟委託單位Y長官約時間看看。
這是取得內部共識的開端！
對內倡議，向上管理，取得初步共識，不論成功與否，都要一戰！
(待續)
留言列表
